（六）劳动人事争议的起诉率、上诉率仍然偏高，但法院改变仲裁裁决的比率和二审改判发回率持续下降
    统计数据显示，2012年全市各劳动人事仲裁机构共审结劳动仲裁案件14451件，除49.98%案件调解外，作出仲裁裁决的共6373件（其中一裁终局的680件），当事人不服仲裁裁决向法院提起诉讼的4815件，裁决后的起诉率为84.58%；法院一审判决结案的2483件，当事人不服一审判决提起上诉的1734件，上诉率为69.8%，虽然与2010年、2011年相比有所下降，但是整体依然偏高（见图八）。分析原因，主要由于劳动人事争议案件诉讼成本很低，当事人一旦启动程序，如果裁决结果不如其意，往往选择上诉、申诉，将“一裁两审”的程序穷尽以求利益最大化，反映出劳动人事争议当事人穷尽维权路径的趋向。但需要指出的是，虽然每年有70%-80%的案件当事人不服仲裁结果或一审判决提起诉讼，但法院改变仲裁裁决和二审改判发回的比例逐年下降，其中2012年法院改变仲裁裁决的比例为24%，与2011年相比下降9个百分点；二审改判发回率为5.03%，与2011年相比下降2.8个百分点（见图九）。说明劳动仲裁机构和法院绝大部分的案件在事实认定和适用法律上是正确的。

（图八：2012年不服仲裁裁决起诉案件数和不服一审判决上诉案件数）

（图九：2011年、2012年法院改变仲裁裁决和二审发回改判的比率） 

    二、我市处理劳动人事争议纠纷的主要做法和成效
　　2012年，劳动争议纠纷四方联动调解机制各方在努力做好本职工作的同时，协力配合，群策群力，逐步形成了一套以纠纷预防预警、联合调解、依法仲裁和审判有机结合的调裁审机制，在妥善化解劳动人事争议纠纷发挥了重要作用。
　　（一）建立健全各类专业机构，夯实纠纷化解基础
　　面对当前劳动争议纠纷日益复杂的局面，我市以制度创新为先导，构建各种专业化调裁审机构。天津市总工会积极推动以企事业单位劳动争议调解委员会、区域性、行业性劳动争议调解组织为主体的劳动争议调解组织网络建设，截止到2012年底共建立基层劳动争议调解组织17461个，其中区域性、行业性劳动争议调解组织251个，共覆盖全市3万余个企事业单位。市人力资源和社会保障局大力推进基层劳动仲裁机构的实体化建设，全市共有12个区县完成了仲裁实体化建院审批，全市建院率达到75%，高于全国平均水平9个百分点，纯增全额拨款事业编制104名，有效提升了劳动人事纠纷仲裁的专业化水平。全市街乡镇劳动保障服务中心全部开设劳动人事争议调解窗口。市司法局在全市新建立劳动人事争议人民调解组织8个，242个乡镇（街道）人民调解组织全面参与劳动人事争议调解工作。累计开展排查纠纷10003次，预防纠纷9641件，排查调处各类矛盾纠纷6637件，充分发挥人民调解工作“第一道防线”。法院系统普遍选派精干力量、确定专门合议庭审理劳动人事争议案件，受理劳动人事争议案件数量较多的西青法院、河北法院等还专门设立劳动人事争议审判庭。劳动人事争议案件的仲裁和审判质效进一步提升，2012年全市劳动人事争议仲裁结案率99.68%。全市法院劳动人事争议一审案件结案率达到90.332%，较去年上升6.2个百分点。
　　（二）坚持平衡保护理念，加大劳动人事争议纠纷的调解力度
　　在调解、仲裁和审判过程中，始终坚持保护劳动者合法权益与维护用人单位正常经营发展相平衡的理念，既注重依法保护劳动者合法权益不受侵害，又保护用人单位合理的用人自主权；立足于促进劳资双方提高自主协商能力，妥善把握介入的时机和程度，积极为劳资双方搭建沟通协调的桥梁，努力在用人单位稳步发展、合法用工、经济社会稳定等诸多影响劳动关系和谐稳定的因素中寻找平衡点。2012年，面对劳动人事争议调解难度增加的局面，劳动人事争议的仲裁调解率依然达到49.98%。法院系统在受理案件有所增加的情况下，一审调解撤诉率达到47.02%，同比增加3.03个百分点。真正做到案结事了，取得法律效果与社会效果的统一。
　　（三）创新联动调解举措，全面提升联动调处水平
　　2012年，四方联动机制在继续优化整合社会调解资源，加大仲裁和诉讼调解力度的基础上，相继制定了《关于聘请工会组织人员担任劳动人事争议特邀调解员的意见》、《关于建立劳动人事争议巡回法庭的意见》、《关于建立群体性劳动人事争议纠纷应急协调处理机制的若干意见》等一系列制度，从规范化、专项化、广覆盖等角度进一步深化四方联动调解机制。在此基础上，四方协同配合、共同沟通协调统一了数十个法律、政策适用问题，化解了上百起劳资纠纷。其中，某大公司涉及170名职工的群体劳动争议，通过四方联动机制多次沟通协调得以平稳妥善解决，受到了社会各界的高度赞扬。
　　（四）注重业务培训和交流，统一调解和裁判尺度
　　市总工会、人力资源和社会保障局、司法局积极开展劳动人事争议调解员实务培训，先后组织八期培训班，1200多人参加培训并取得市人力社保部门颁发的资格证书，进一步提高调解人员工作能力与水平。各级劳动人事争议仲裁机构与各级法院高度重视进行业务交流，对于劳动人事争议仲裁和审判实践中的热点难点问题深入交换意见，统一认识、共商对策，合理把握裁审尺度。2012年，市人力资源和社会保障局经与市高级法院研讨劳动人事争议中普遍存在的重点、难点、热点问题后，制定了《关于处理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》。初步统计，2012年劳动仲裁裁决结果被法院改变的同比下降9个百分点，裁审衔接工作得到进一步加强。市高院通过下发规范性指导文件，开通民事审判信箱，定期举办民事审判论坛，召开劳动人事争议案件专题研讨会等多种方式，进一步提高了全市审理劳动人事争议案件能力和水平。
　　（五）积极开展法律宣传和服务，引导企业规范用工和劳动者依法维权
　　实践表明，提高企业和劳动者双方的法律意识，营造企业尊权、劳动者敬业的社会氛围，是构建和谐稳定的劳资关系的重要基础。2012年，四方联动机制通过法律宣传、法律援助多种方式大力宣传劳动法律法规，提升劳动者理性维权意识，促使用人单位注重合法用工。全市共建立了280个工会法律援助站和法律援助组织，还组建了由152人组成的工会律师团。据不完全统计，2012年，工会法律援助案件700余件，为困难职工挽回经济损失1140余万元，进行咨询等法律服务6000余件。各级劳动仲裁机构和法院积极延伸仲裁和审判职能，多次深入辖区进行调研，了解劳资关系动态，通过举办座谈会、法制宣传、巡回仲裁审判、以案讲法、在新闻报刊上开辟普法专栏等多种方式，提高劳资双方的劳动法律意识，有针对性地加强劳资纠纷的源头治理。
　　三、处理劳动人事争议过程中发现的主要问题
　　（一）劳资双方自主协商解决纠纷的意识有待增强，协商解决的机制尚需进一步完善
　　劳动关系中的劳动者与企业双方虽有利益对立的一面，更是相互依存的利益共同体。双方之间只有彼此尊重、相互协商，才可能实现双方的利益最大化，并使劳动关系得到良性的运行。但实践中部分用人单位与劳动者缺乏自主协商解决意识和平等通畅的纠纷协调处理机制，出现劳动纠纷时，用人单位往往表现出“冷、硬、横”的态度，导致了矛盾激化；而少数劳动者虽然法律意识与权利意识有所增强，但对如何合理有效维权缺乏正确认识，出现纠纷时不主动与企业协商，动辄仲裁诉讼，过度维权甚至恶意诉讼索要天价赔偿，劳资双方发生直接利益冲突时不能及时自我消化，导致引发大量劳动争议案件，加剧了劳资双方互不信任，使劳动力市场秩序受到破坏。
　　（二）部分用人单位法律意识淡薄，用工管理制度不健全
　　规范用工是企业良性发展的重要基础，规范用工的前提是依法建立完善管理制度并对劳动关系进行有序的调整。虽然劳动合同法已实施四年，但仍有部分用人单位法律意识淡薄，用工欠规范，具体表现为：一是部分企业领导一言堂的“家长式”管理模式根深蒂固，缺乏制度规范，任意性比较明显。落后的企业内部治理结构现状无法适应员工年轻化、思想活跃化、权利意识觉醒的用工现状。二是部分用人单位特别是小微企业为降低用工成本，抱有侥幸心理，故意违法用工，想方设法规避法律责任，如不签订劳动合同、拖欠劳动者报酬、不为职工缴纳社会保险等；三是用人单位管理制度执行不到位，考勤制度管理不完善，随意确定或者变更工时制度，在劳动合同的变更解除过程中存在较为明显的瑕疵，以及未妥善保管劳动者档案等等。
　　（三）滥用劳务派遣呈蔓延趋势，劳动者合法权益隐性受损
　　劳务派遣作为一种新兴的用工形式，具有节省劳务派遣单位(用人单位)劳动力使用和管理成本，帮助实际用工单位提高企业经营效率、为劳动者拓宽就业渠道等优势。虽然目前法院审理的劳动派遣纠纷尚不是很多，2012年滨海新区法院审理的劳务派遣案件占全部案件的2.4%，但从中暴露出的劳务派遣行业管理不规范问题应当引起重视。部分用人单位滥用劳务派遣籍以规避用人单位正常用工义务的现象比较严重，他们利用现行劳务派遣制度尚不完善漏洞，对于不属于“临时性、辅助性、替代性”的岗位大量使用派遣工，使派遣工在工资报酬、福利待遇、社会保险、岗位晋升等诸多方面均处于不利境地，合法权益受到隐性侵害，加剧了劳资关系的紧张。甚至有个别用人单位采取“逆向劳务派遣”，规避企业法定义务和社会责任，扭曲劳动力市场。
　　（四）劳动人事争议领域存在法律空白，亟须立法规范
　　劳动争议处理涉及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、地方法规及最高法院司法解释等多个法律文件，这些法律法规时间跨度大，体系庞杂，个别条款过于原则，加之新情况、新问题不断出现，导致审理劳动争议案件适用法律法规的难度较大，仍然有大量的问题尚待进一步研究与规范：一是一些特殊用工方式的法律关系难以界定。如送报工与报业公司、汽车司机与车辆所挂靠的公司、高尔夫球场与球童、车辆销售中心与推销员等之间的用工具有多样性、灵活性特点，不同于典型的用工方式，如果这些特殊形式的用工被认定为劳动关系，对用工方甚至整个行业的管理模式必定会产生冲击，直接影响到行业的布局以及社会的稳定。由于缺乏法律的规制，易引发群体性纠纷。二是用工领域历史遗留问题难以解决。主要包括：企业与职工因内退协议引发的争议，企业职工待岗期间的生活费问题以及因丢失或延迟转移档案、无法享受退休养老待遇等引发的纠纷等。这类历史遗留问题引发的用工纠纷由于有历史和政策的背景，时间跨度长，涉及范围广，牵扯多元利益，不仅涉及企业和劳动者的利益，还可能涉及行业的利益，或者更大范围地影响到用工环境，极易引起社会连锁反应和诱发潜在的纠纷，仲裁机构和法院在处理这些纠纷时，无法用现行法律衡量和裁判，纠纷解决的难度极大。
　　四、妥善化解劳动人事争议纠纷的对策和建议
　　（一）继续深化和拓展劳动人事争议的四方联动调解机制
　　预防和化解劳动争议矛盾纠纷，不能依靠行政、司法某一部门的“单打独斗”，劳动人事争议的解决首先应立足于预防，应当充分利用全市已经形成的“劳动争议纠纷四方联动机制”，充分调动各方面积极性，广泛搜集信息，及早发现用人单位在劳动用人方面的漏洞，及时掌握劳动人事关系动态。四方联动机制需要向基层延伸，应当建立遍布全市各个区县的联动网络，联动机制要实体化、制度化，在情况需要且条件成熟的地区可以吸收新的联动方加入四方联动机制，增大联动机制覆盖面。在已经建立了群体性劳动人事争议纠纷应急机制框架的情况下，要采取切实措施将该机制运转起来，加强对重点区县、重点行业和重点企业劳动用工情况的监测，做好预案，一旦出现异常情况，即应当按照应急机制的要求提前介入、联动化解。在预防的基础上，进一步加大劳动争议调解委员会、劳动人事争议仲裁院、劳动人事争议巡回法庭等专业化劳动争议调处机构的实体化、规范化建设，继续深化工会组织、人力社保机关、司法行政机关和法院的联系协作，融合各方联动调处的优势，推动形成“预防功能强、调解层级多、社会效果好、法律权威性明显”的劳动争议大调解工作格局。
　　（二）加大对私营企业、中小企业等纠纷多发领域的协商解决和监管力度，促进其构建合法用工的制度
　　劳动用工的规范化管理与劳动争议的大量出现存在反向关系，《劳动合同法》实施已经四年多了，在我市范围内，未签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险、未足额支付加班工资等违法现象虽然明显减少，但在私营企业和中小企业里问题依然大量存在，而这些问题的解决需要依赖于强有力的行政管理。相关职能部门需要继续增强执法意识，变投诉解决的被动模式为检查监督的主动模式，强化事先预防与事先管理的力度，促使其规范用工。依法加大对上述领域劳动用工过程中违法行为的处罚力度，力争从源头上预防和杜绝矛盾纠纷的发生。同时，积极为私营企业和中小企业搭建劳资纠纷协商解决平台和机制，促使其在初发阶段通过协商机制促使纠纷得以妥善解决。
　　（三）适应劳动合同法修改规定，及时规范劳务派遣用工制度
　　2012年底，全国人大常委会对于《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定进行了修改，并将于2013年7月1日正式实施，该修改决定重点对于规范劳务派遣用工、保障被派遣劳动者实现同工同酬的权利、对设立劳务派遣单位实行行政许可、加大对违法行为的处罚力度等问题做了严格规定，有利于遏制目前劳务派遣制度的乱象。该修改规定出台有可能影响一大批劳务派遣企业的生存，用人单位的用工成本和用工理念都会受到极大的冲击。所以在今后一段时间内，劳务派遣纠纷有可能成为潜在的劳动纠纷隐患，必须对此未雨绸缪。针对我市存在的情况，相关职能部门应当提前做好准备，对我市劳务派遣中存在的不合法现象及时进行监督、指导，帮助用人单位与用工单位依法规范劳务派遣行为，并积极应对可能出现的大量劳务派遣纠纷的产生，提前研究解决对策。
　　（四）加强对劳动合同法等法律法规的宣传力度，营造构建和谐劳动人事关系的良好环境
　　构建和谐劳动关系不仅需要劳资双方的共同努力，相关部门也要发挥积极的促进和引导作用。因此，劳动争议四方联动机制要进一步加大法律宣传力度，通过深入辖区内企业，公开调解、公开仲裁、公开审判、法律培训等方式，发挥裁判的示范功能和指引功能，增强当事人对其诉讼结果的合理预期，引导用人单位和劳动者规范自身行为，进而达到预防纠纷、减少诉讼的作用。
　　各职能部门对于工作中发现的用工不规范问题，要及时向企业发送司法建议，敦促其修正和完善，以增强企业的规范、有序管理。同时，要及时把握劳动争议中普遍性、倾向性、源头性问题，主动向地方人大、政府及有关方面建言献策，进一步完善地方性劳动立法，用明确的法律规范来增强行为预期、统一执法司法尺度，使劳动关系逐步走向和谐稳定的轨道。