女高管在工作期间怀孕，被公司以“莫须有”的违纪行为为由解聘。无奈之下，女高管找到律师，并向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，与公司对簿公堂……

　　李某与天津某物流有限公司于2011年4月签订劳动合同。2012年，李某被公司聘任为品牌部经理。2017年4月，双方签订了无固定期限劳动合同。一个月后，物流公司口头宣布品牌部解散，相关人员在保持工作职责不变的情况下等待进一步安排。

　　此后，李某一直按照本岗位职责继续履行职务，然而物流公司相关人员无端制造事端，想方设法排挤李某。在李某没有任何工作失误的情况下，公司以“存在违纪行为”为由，连续三个月将李某绩效考评评为“E”档。随后，因不能安排合适的工作岗位，公司准备与李某协商解除劳动合同，但始终没有达成一致。

　　2017年8月10日，李某发现自己怀有身孕，并为此与公司人事总监沟通，告知其已怀孕的情况。在得到允许后，李某于转天经医院确诊出具诊断报告后，第一时间发送给公司人力资源部全体人员。

　　物流公司在明知李某怀孕的情况下，在8月11日晚向李某发出《解除劳动合同通知书》，告知其因在工作中存在违纪行为而被解除劳动合同的决定。

　　李某在拿到《解除劳动合同通知书》后，找到了律师咨询。之后，律师代理李某依法向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等共计16万余元。

　　承办律师接受委托后，认真听取了李某的陈述，基本判定该案是一起典型的孕期女职工劳动权益案件。

　　承办律师认为，物流公司的劳动合同解除依据不具有合法性。该物流公司作为处罚依据的《员工奖惩制度》，未经职工代表大会或者全体职工讨论，没有职工代表大会或全体职工提出意见的书面记录。

　　同时，物流公司没有就《员工奖惩制度》在公司内进行广泛公示。李某从未表示过“已经详细阅读并遵守《员工奖惩制度》”。因此，物流公司所提供的《员工奖惩制度》，在拟定、讨论、协商、内容、程序等各个环节，均不符合相关法律法规的要求，不能作为解除劳动合同的依据。

　　李某不存在违纪行为。从实际发生的公司行为来看，物流公司主张2017年7月至8月间李某有旷工行为，却足额向其发放了全勤工资，证明李某在此期间不存在任何违纪行为和旷工的情况。

　　从违纪处理程序上看，物流公司对于所谓的“违纪行为”，从未告知过李某，更没有通过负责公司奖惩的部门按照制度规定程序作出任何处罚。从违纪严重性上看，在如此长的周期内，物流公司并未就“严重”的违纪问题对李某提出过任何形式的批评教育或警告。这说明李某的行为并未达到严重违反公司制度的标准。

　　物流公司所出示的证据不足以证明其解除主张。物流公司在庭审过程中提交了证明李某脱岗的视频，但李某否认监控视频中所有没有正面及工作以外的影像，物流公司也不能进一步举证证明视频影像的唯一性。因此，物流公司应当承担举证不能的不利后果。

　　物流公司在解除李某劳动合同的行为实体和程序方面，均存在重大过错，解除劳动合同的证据严重不足，解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。

　　庭审过程中曾进行调解，但双方未能达成一致意见。最终，天津市劳动人事争议仲裁委员会在法定期限内作出裁决认定：物流公司向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金、休息日加班费、带薪年休假工资、冬季采暖补贴，共计16万余元。

■以案说法

　　本案是典型的职工劳动权益保护案件。针对此类案件，劳动者和用人单位如何正确维护自身合法权益，律师给出了这样的分析。

　　劳动者

　　在遭遇不公平待遇时，劳动者应当及时与相关部门进行沟通，不要听之任之，应当向公司明确表示自己的真实意思。该案中，李某在绩效被连续评定为最差等级时，就应讨要说法。

女职工的特殊情况需要出示相关证明的，应当先做诊查，拿到证明文件后再提交。此案中，李某口头通知怀孕的情况，等拿到医疗证明时，却收到了解除合同的文书。

　　用人单位

　　以《劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同的，必须要格外注意，是否有充足的依据，是否有确认过的违纪事实。在程序上，有工会的单位还需要通知工会，只有做到“有依据、有事实、程序正当”，才是一个合法的解除合同行为，否则需要承担不利后果。

　　对于员工的违纪行为，要及时固定证据，要求员工确认，发现严重违纪行为，解除合同要在6个月内提出并完成。

　　市妇联权益部的工作人员表示，“全面二孩”政策的实施，意味着女职工可能会花费更多的时间在生育上，这无疑加大了用人单位的用人成本，使很多女职工面临就业歧视、晋升限制、怀孕被转岗等不公平待遇。

　　此案在指导女职工遇到不公正待遇时如何及时有效维权，用工单位如何遵纪守法、落实国家和法律规定两方面，对双方都进行了专业指引，尤其是对保护职场孕妈妈的劳动权益具有借鉴作用。